大家好🙂 我是Morgane，Meilisearch的人力资源经理，这是一家位于法国的搜索引擎初创公司。我加入Meilisearch是因为我被创始人对待员工的愿景所启发。在此之前，我在几家大中型初创公司工作，但那些公司文化过度美化创始人并追逐利润，导致员工筋疲力尽。当我开始在Meilisearch工作时，我真的松了一口气：这家科技初创公司的创始人，在提到“利润”或“IPO”之前，先提到了“人”和“公平”。

作为一家年轻初创公司的人力资源经理，我的待办事项清单上的第一个项目就是解决薪资问题。我们听说过使用薪资网格来解决类似问题，还有一种称为职业框架的东西可以帮助我们明确公司内部的晋升期望。我们想尝试一下所有这些。我们做了一些研究，并受到 Buffer 的解决方案启发，从而实施我们自己的薪资网格和职业框架。

两年过去了，我可以自信地说这是一个明智的选择。使用职业框架和薪资网格帮助我们解决了大多数分布式技术团队面临的特定问题，同时也帮助我们表达了公司公平和透明的价值观。

发布这篇文章是我们感谢Buffer和类似公司透明公开其内部结构的方式，也是我们以同样的方式回馈那些希望解决类似问题的新公司。继续阅读，您将了解我们的薪资理念、当前实施情况以及我们已发现的潜在改进。

分布式科技公司的薪酬挑战

如今，我们是一家分布在欧洲、南美洲、非洲和中东的科技公司。因此，我们面临着一些挑战：

• 高价竞标： 为软件工程师支付过高的薪水。我们主要招聘软件工程师或技术领域的人员。这意味着人才可能稀缺、昂贵，或两者兼而有之。
• 性别差距： 2021年，Hired的一项调查显示，特别是在科技领域，男性在同一公司、相同职位上获得比女性更高薪资的比例高达59%。对抗这种文化的一种方式是公开我们支付给员工的薪资，淡化薪资决定中谈判的作用。
• 竞争性招聘： 远程工作在过去几年中在科技行业变得无处不在。如今，工程师可以从世界任何地方工作。这使我们与所有人，包括提供极高薪资的硅谷科技公司，直接竞争。
• 多元化： 类似于性别差距，不透明或基于谈判的薪资制度往往有利于那些已经享有高度特权的群体。
• 生活成本： 作为一家远程公司，我们可以在世界任何地方招聘人才，只要时差可控。这带来了薪资方面的道德问题：考虑到生活成本、税收和市场价值的差异，我们如何确保公平支付员工薪资？

制定薪资网格是我们解决内部留存、外部吸引力以及多元化与包容性等问题的一部分。

我们薪资网格背后的原则

2021年1月，我们实施了职业发展框架和薪资网格。根据该网格，不同团队和职位的薪酬不同，这是基于Figures的数据。我们定期进行基准测试，以确保我们与市场保持相关性，并向团队成员表明我们秉持公平。

这个网格是公开的，所以每个人都能清楚地知道自己的位置。这是避免任意谈判的好方法，这样最好的薪水就不会总是落到最爱讨价还价的人手里。这项举措符合我们价值观和文化的重要部分，例如开放、平等和透明。

关于地点，我们选择通过基于 Meilisearch 的总成本来提供同工同酬。因此，无论您是远程在开罗还是蒙特利尔与我们合作的产品经理，您的薪资计算基础都将相同：您的净薪资唯一可能的差异将是当地税收。

此外，秉持透明度原则，我们能够向候选人展示我们的薪资网格，以便在发出要约时完全透明。我们不希望要约基于候选人的最低薪资预期，因为这可能会延续现有的不平等。

对我们来说，明确我们的[每周四天工作制](/blog/how-we-implemented-the-4-day-work-week/)不影响薪资也很重要。作为Meilisearch的员工，您将获得与每周工作五天相同的薪资。

我们的薪酬模式之旅

我们最初的薪资是根据法国标准和我们对行业了解的情况设定的。几个月后，为了采用更数据驱动的方法，我们订阅了 Figures，这是一个薪资基准测试工具，帮助我们在2021年底根据现有数据重新评估了所有薪资，达到了前25%的水平。

在将薪资提高到前25%后，我们以为麻烦就此结束了。然而，我们的薪资是基于欧洲数据的；这意味着我们的薪资不足以吸引来自世界其他地区的候选人，也无法留住那些经验更丰富、成为抢手人才的员工。这促使我们在去年九月重新评估了软件工程和技术写作的薪酬，依据是Figures的数据聚合以及美国科技公司职位描述中公布的薪资基准（例如，The Pragmatic Engineer的招聘网站）。

我们所招聘的大多数人和我们面试的候选人都明确表示，他们对Meilisearch的潜力以及我们的公司文化最感兴趣。话虽如此，老实说：巨大的薪资差异会很快改变兴趣平衡。对我们完全远程和分布式团队以及未来的招聘来说，拥有一个有竞争力的薪资网格非常重要。

这是我们目前软件工程的薪资网格

它在内部如何应用？

👉 我们的基础：公司总成本 🌎

每个团队成员的薪资都是根据其对Meilisearch的总成本来计算的。公司总成本值用于计算员工的毛薪或承包商费用。我们根据Oyster HR提供的数据计算各国雇主成本，Oyster HR作为国际合同的中介。

员工的毛薪由雇主成本和/或特定国家的税收来决定。以下是其视觉示例：

我们的毛薪计算公式如下：

total cost for company, minus: 

 - employer costs in specific country 
 - lunch stipend (same for everyone)
 - working from home stipend (same for everyone)
 - health insurance (if not included in employer costs)
 - Oyster HR fee

= gross salary for employees

👉 那么承包商呢？ 🤨

不幸的是，我们缺乏数据来自动化承包商费用的计算。我们从公司总成本值开始，减去Oyster HR的费用，然后向承包商提供一笔总付款，由他们自行处理其余部分。

这个解决方案并不完美

而且它永远不会完美。虽然我们确实有一个我们认为能很好地公平、平等地补偿员工的解决方案，但我们已经确定了未来需要解决的改进领域。

从思想上讲，我们薪资网格的演变进一步拉大了开发人员和非开发人员之间的薪资差距。虽然这些角色并不总是泾渭分明，但我们可以看到软件工程作为一项技能在市场上被高度重视。长此以往，这可能会产生一种不必要的Tension。这也再次提醒我们，我们是多么依赖当前市场趋势的法则，不得不对科技领域无谓的薪资竞价做出反应——我敢说，是“服从”——这种趋势。

这种市场趋势给我们带来了另一个问题：为了在全球范围内吸引人才，我们需要提供更高的薪资。我们知道我们需要这样做，但不幸的是，在我们目前的发展阶段受到了限制。

最后，我们仍然可以改进我们基于数据的薪酬方法。例如，我们需要关于开发者宣传和技术写作职位的清晰相关数据。这两个领域在英语国家可能广为人知，但在欧洲发展得并不充分，因此薪资信息稀缺。为此，我们正在不断调整这个薪资网格：会见候选人并讨论他们的期望有助于我们收集见解。

总而言之，我们知道在这种方法中还有很大的成长空间。然而，我们和所有公司都有回旋余地，可以创造我们希望看到的工作未来。一步一个脚印，我们正在努力实现它。

感谢阅读

制定我们的政策并实施这个薪资网格，是我们在网上花费数小时研究其他公司做法、进行多次内部讨论以及与科技初创公司的同行进行几次视频通话的结果。

通过这篇文章，我希望帮助其他企业反思他们的薪酬体系。我也希望激发对话和分享想法。如果您对这个话题感兴趣并想讨论，请随时联系我！

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